Порядок применения дисциплинарных взысканий закреплён в ст. 193 Трудового кодекса РФ и состоит из четырёх обязательных шагов: зафиксировать проступок, запросить письменное объяснение, при необходимости составить акт об отказе объяснить и издать приказ. Пропустить любой из этих шагов — значит дать работнику законное основание для обжалования через Государственную инспекцию труда или суд.
Прежде чем начинать процедуру, убедитесь в трёх вещах: нарушение действительно является дисциплинарным проступком, выбранный вид взыскания предусмотрен ст. 192 ТК РФ и сроки применения не истекли. По закону существует только три законных вида — замечание, выговор и увольнение. Штрафы, строгие выговоры для рядовых сотрудников, депремирование в форме взыскания — всё это незаконно.
Сделайте следующий шаг в карьере
Подберите обучение, которое поможет освоить новые компетенции
Что понадобится для работы: бланк акта о проступке или форма докладной записки, шаблон запроса объяснения, форма акта об отказе объяснить, шаблон приказа о дисциплинарном взыскании. Эти документы формируют полный пакет, который защитит работодателя при любой проверке.
Дисциплинарное взыскание — нематериальная мера дисциплинарной ответственности за виновное неисполнение трудовых обязанностей. Правовая основа — ст. 192 ТК РФ. Применить взыскание вправе только работодатель; непосредственный руководитель самостоятельно этого сделать не может — он лишь вправе ходатайствовать.
Принцип однократности: за один и тот же проступок нельзя вынести два взыскания. Это прямо закреплено в ст. 193 ТК РФ. Нарушение этого правила — одна из ошибок, которая делает второй приказ незаконным.
Применение мер дисциплинарного воздействия — право, а не обязанность работодателя. При единственном незначительном нарушении можно ограничиться устным предупреждением. Однако при систематических нарушениях задокументированное взыскание становится обязательным условием для возможного последующего увольнения по п.5 ст.81 ТК РФ.
Статья 192 ТК РФ называет три вида дисциплинарных взысканий — в порядке нарастающей строгости.
| Вид взыскания | Строгость | Когда применяется |
|---|---|---|
| Замечание | Минимальная | Первое нарушение, незначительный проступок |
| Выговор | Средняя | Повторное или более серьёзное нарушение |
| Увольнение | Максимальная | Грубое нарушение (п.6 ст.81) или повторное при действующем взыскании (п.5 ст.81) |
Закон не устанавливает чёткой границы между замечанием и выговором. Разграничение критериев — за работодателем: зафиксировать их можно в локальном нормативном акте (ЛНА), например в Правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР) или положении о дисциплине.
Иерархия имеет практическое значение. Увольнение за неоднократное нарушение по п.5 ст.81 ТК РФ возможно только при наличии действующего взыскания. Поэтому первый проступок — замечание или выговор, повторный при действующем взыскании — увольнение.
Три типа санкций, которые нередко применяют, но которые противоречат ТК РФ.
Строгий выговор. Такого вида взыскания для рядовых работников в ТК РФ нет. Строгий выговор предусмотрен лишь для военнослужащих и государственных служащих — отдельными федеральными законами. Приказ о строгом выговоре обычному сотруднику — незаконный документ.
Штраф за нарушение дисциплины. Статья 192 ТК РФ прямо запрещает любые денежные санкции как форму дисциплинарного взыскания. Удержание из заработной платы за опоздание нарушает закон.
Депремирование как взыскание. Оформить лишение премии приказом о дисциплинарном взыскании нельзя. Депремирование — самостоятельный механизм, который регулируется ЛНА о премировании и применяется по собственным правилам.
Допустимый вариант: при наличии уже оформленного взыскания работодатель вправе снизить или не начислить премию, если это прямо предусмотрено положением о премировании. Жалоба работника в ГИТ по любому из трёх оснований — это предписание об отмене и штраф по КоАП.
Дисциплинарный проступок — виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Такое определение дано в Постановлении Пленума Верховного суда РФ N2 от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
Три обязательных признака:
Если хотя бы один признак отсутствует — основания для взыскания нет. ГИТ или суд признают его незаконным.
К стандартным нарушениям трудовой дисциплины, за которые применяют замечание или выговор, относят:
Отдельно: Минтруд России в письме N14-2/В-888 разъяснил, что грубые выражения работника при общении с коллегами или клиентами могут квалифицироваться как нарушение трудовой дисциплины — при условии, что соответствующий запрет зафиксирован в ЛНА.
По каждому из этих оснований применяется полный порядок по ст. 193 ТК РФ без изъятий.
Статья 81 ТК РФ (п.6) предусматривает пять однократных грубых нарушений, за которые работника можно уволить без предварительных взысканий.
Прогул (подп. «а»). Отсутствие на рабочем месте более четырёх часов подряд или в течение всей рабочей смены без уважительной причины.
Появление в состоянии опьянения (подп. «б»). Алкогольное, наркотическое или токсическое опьянение на рабочем месте — подтверждается медицинским заключением или актом, составленным при свидетелях.
Хищение, растрата, умышленное повреждение имущества организации (подп. «г»). Факт должен быть установлен вступившим в силу приговором суда или постановлением о привлечении к административной ответственности.
Нарушение требований охраны труда, повлёкшее тяжкие последствия (подп. «д»).
Для отдельных категорий работников закон устанавливает дополнительные основания: аморальный проступок — для педагогов (п.8 ст.81), утрата доверия — для материально ответственных лиц (п.7), конфликт интересов — для руководителей (п.7.1). По всем этим основаниям процедура по ст. 193 ТК РФ соблюдается в полном объёме.
Два случая, которые работодатели нередко ошибочно квалифицируют как нарушение трудовой дисциплины.
Отказ от изменения условий трудового договора. Если работодатель меняет условия договора в порядке ст. 74 ТК РФ, а работник отказывается трудиться на новых условиях — это основание для прекращения договора по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ, но не дисциплинарный проступок. Взыскание здесь неприменимо.
Невыход на работу по болезни. Листок нетрудоспособности подтверждает уважительную причину. Вынесение взыскания за период болезни незаконно.
Путаница работодателя в этих ситуациях — прямой путь к жалобе работника в ГИТ.
Порядок применения дисциплинарных взысканий по ст. 193 ТК РФ предполагает четыре последовательных шага, каждый из которых фиксируется документально. Пропустить или поменять их местами нельзя: суды и ГИТ при проверке оценивают каждый этап отдельно. Один незадокументированный шаг — и взыскание аннулируют.
Процедура начинается с документального подтверждения факта нарушения. Одного слова руководителя недостаточно — нужен письменный документ.
Инструменты фиксации:
Дата акта или докладной — точка отсчёта для 1-месячного срока. Если до вынесения взыскания проводится ревизия или аудиторская проверка — срок начинает течь с момента завершения проверки, а не с момента самого нарушения.
Составляйте акт аккуратно: укажите, какую именно обязанность нарушил работник и где она закреплена — в должностной инструкции, трудовом договоре или ПВТР. Небрежно оформленный акт без свидетелей может быть оспорен в суде.
До вынесения взыскания работодатель обязан предложить работнику объяснить свои действия. Этот этап обязателен — даже если вина кажется очевидной.
Как правильно запросить объяснение:
С момента получения запроса работнику даётся 2 рабочих дня для подготовки объяснения (ст. 193 ТК РФ).
Роструд также разъясняет: если работник представил объяснение позже двух дней, но до завершения проверки — работодатель обязан его принять и рассмотреть. Игнорировать позднее объяснение нельзя.
Принцип неустранимых сомнений: если из материалов дела неясно, виновен ли работник, сомнения толкуются в его пользу. Это следует из практики судов и методических рекомендаций Роструда. Объяснение оценивается в совокупности с другими документами и может повлиять на выбор вида взыскания.
Если по истечении двух рабочих дней работник не представил объяснение — работодатель составляет акт об отказе дать объяснение. Этот документ закрывает второй этап и открывает путь к изданию приказа.
Обязательные реквизиты акта:
Отсутствие объяснения не является препятствием для применения взыскания (ст. 193 ТК РФ). Работодатель вправе продолжить процедуру. Однако пропустить сам этап запроса нельзя: если запрос не направлялся, акт об отказе ситуацию не спасёт — взыскание всё равно признают незаконным.
Если работник оспаривает материалы проверки и представляет новые доводы, работодатель вправе назначить дополнительную проверку. По её итогам составляется новый акт.
На основании собранных документов — акта о проступке, письменного запроса объяснения, объяснения работника или акта об отказе объяснить — издаётся приказ о применении дисциплинарного взыскания.
Форма приказа. Унифицированного бланка нет. Приказ составляется в произвольной форме, но обязательно содержит:
Пора сменить профессию? Начните с понятного плана
Подберите программу под ваш опыт, цели и желаемый формат занятости
Ознакомление работника. Порядок оформления дисциплинарного взыскания работнику предполагает ознакомление с приказом под подпись в течение 3 рабочих дней со дня его издания. Время отсутствия работника — болезнь, отпуск, командировка — в этот срок не включается.
Если работник отказывается подписывать. Составьте акт об отказе ознакомиться с приказом в присутствии двух свидетелей. Это подтверждает, что уведомление состоялось.
После издания приказа работник вправе оспорить взыскание в ГИТ или суде. Порядок применения дисциплинарного взыскания считается завершённым с момента ознакомления с приказом или составления акта об отказе.
Три ограничения по срокам действуют одновременно. Пропуск любого из них делает взыскание незаконным — даже если факт проступка бесспорен.
| Срок | Отсчёт | Примечания |
|---|---|---|
| 1 месяц | С момента обнаружения проступка | Болезнь, отпуск, время учёта мнения профоргана — не входят |
| 6 месяцев | С момента совершения проступка | При ревизии или аудите — не применяется, действует срок 2 года |
| 2 года | С момента совершения (при ревизии/аудите) | Уголовное производство в срок не засчитывается |
| 1 год (погашение) | С момента применения взыскания | Автоматически, без дополнительного приказа (ст. 194 ТК РФ) |
Стандартный срок — не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка. День обнаружения — дата, когда непосредственный руководитель узнал о нарушении. Этот момент должен быть зафиксирован в акте или докладной записке: он служит точкой отсчёта.
Не включается в 1 месяц:
Включается в 1 месяц (срок не приостанавливается):
Давность дисциплинарного взыскания — наиболее частая причина его отмены судом. Практическая рекомендация: всегда фиксируйте дату обнаружения проступка в документах, чтобы исключить споры о начале 1-месячного срока.
Параллельно с 1-месячным действует второй ограничивающий срок — 6 месяцев со дня совершения проступка. Если 1-месячный срок не пропущен, но 6-месячный уже истёк — взыскание всё равно незаконно.
Исключение для ревизий и аудитов: если нарушение выявлено в ходе ревизии, финансово-хозяйственной или аудиторской проверки, максимальный срок составляет 2 года со дня совершения проступка. Время уголовного производства в этот срок не включается.
Автоматическое погашение. Через 1 год без новых нарушений взыскание снимается автоматически по ст. 194 ТК РФ. Дополнительный приказ не нужен. После этого работник считается «не имеющим взыскания» — и уволить его за повторное нарушение по п.5 ст.81 невозможно.
Статья 194 ТК РФ предусматривает два механизма снятия взыскания: автоматическое и досрочное. Оба полностью аннулируют взыскание — работник перестаёт считаться нарушителем, и основание для применения п.5 ст.81 исчезает.
Пока взыскание действует, работодатель при новом нарушении вправе уволить сотрудника без применения более мягкой меры. Поэтому отслеживание дат взысканий — важная часть кадрового администрирования.
Если в течение 1 года со дня применения взыскания работник не совершил нового нарушения — взыскание снимается автоматически. Издавать отдельный приказ не требуется: ст. 194 ТК РФ устанавливает это как безусловное правило.
С момента снятия работник считается «не имеющим взыскания». Даже если он совершит новое нарушение сразу после погашения — уволить за повторность по п.5 ст.81 нельзя: предыдущее взыскание юридически перестало существовать.
HR-специалистам: контролируйте даты вынесения взысканий, чтобы своевременно обновлять дисциплинарную историю работника.
Взыскание можно снять и раньше истечения года. Инициировать досрочное снятие вправе:
Оформляется досрочное снятие приказом или распоряжением работодателя в свободной форме. В документе указывают реквизиты приказа о взыскании, дату его издания, основание для досрочного снятия и дату вступления в силу.
После досрочного снятия взыскание аннулируется полностью. Для целей п.5 ст.81 ТК РФ оно перестаёт существовать — работодатель не вправе ссылаться на него при последующих нарушениях. Досрочное снятие — один из инструментов поощрения работника без дополнительных выплат.
Каждая из семи ошибок ниже — самостоятельное основание для отмены взыскания в ГИТ или суде. Работник, обнаруживший хотя бы одну из них, имеет высокие шансы выиграть спор.
Ошибка 1: строгий выговор рядовому сотруднику. В ТК РФ такого вида взыскания для обычных работников нет. Строгий выговор предусмотрен только для военнослужащих и ряда иных категорий специальным законодательством. Приказ о строгом выговоре обычному сотруднику суд отменит как незаконный.
Ошибка 2: депремирование как форма взыскания. Оформить лишение премии приказом о дисциплинарном взыскании нельзя. Это нарушение ст. 192ТК РФ, делающее приказ ничтожным.
Ошибка 3: штраф вместо выговора. Любые денежные удержания в качестве дисциплинарной санкции прямо запрещены той же статьёй.
Что можно: при наличии уже оформленного взыскания — замечания или выговора — работодатель вправе снизить или не начислить премию, если это прямо предусмотрено ЛНА о премировании. Депремирование в этом случае является следствием взыскания, а не самим взысканием.
Жалоба работника в ГИТ по любому из этих оснований влечёт предписание об отмене и административный штраф по КоАП РФ.
Ошибка 4: взыскание без запроса объяснения. Работодатель обязан запросить письменное объяснение до вынесения взыскания — даже если факт нарушения очевиден. Суды неизменно отменяют взыскания, вынесенные с пропуском этого этапа.
Ошибка 5: пропуск 1-месячного срока с момента обнаружения. Взыскание, вынесенное после истечения месяца, незаконно — независимо от тяжести нарушения.
Ошибка 6: два взыскания за один проступок. За одно нарушение работодатель вправе применить только одно взыскание. Второй приказ по тому же основанию признаётся незаконным.
Ошибка 7: работник не ознакомлен с приказом в течение 3 рабочих дней. Нарушение порядка применения дисциплинарного взыскания на финальном этапе — самостоятельное основание для признания взыскания незаконным.
Последствия: жалоба в ГИТ → предписание об отмене взыскания + административный штраф на работодателя по ч.1 ст.5.27 КоАП РФ.
Хотите разобраться в кадровом администрировании и управлении персоналом на профессиональном уровне? В ProfiFuture можно пройти обучение за 1–2 месяца с господдержкой — 75% стоимости компенсируется образовательной квотой. Смотрите каталог программ с господдержкой.
Оба вида перечислены в ст. 192 ТК РФ, но закон не устанавливает чёткой разницы между ними. Традиционно замечание считается более мягкой мерой, выговор — более строгой. Работодатель вправе закрепить критерии разграничения в локальном нормативном акте: в ПВТР или положении о дисциплине. С точки зрения правовых последствий оба взыскания равнозначны — наличие любого из них является условием для увольнения за повторное нарушение по п.5 ст.81 ТК РФ.
Да, но только при грубом нарушении по п.6 ст.81 ТК РФ: прогул, появление в состоянии опьянения, хищение, нарушение требований охраны труда с тяжкими последствиями и другие основания из перечня. За обычное нарушение при первом случае, как правило, применяют замечание или выговор. Уволить за неоднократное нарушение по п.5 ст.81 — только при наличии действующего взыскания.
Да. Если работник не предоставил объяснение в течение 2 рабочих дней, работодатель составляет акт об отказе и вправе продолжить процедуру. Отсутствие объяснения не является препятствием для вынесения взыскания (ст. 193 ТК РФ). Однако пропустить сам этап запроса нельзя: если запрос не направлялся, взыскание будет признано незаконным.
Автоматически — через 1 год со дня применения, если за этот период новых нарушений не было (ст. 194 ТК РФ). Дополнительный приказ для погашения не нужен. Работодатель вправе снять взыскание досрочно: по собственной инициативе, ходатайству работника, непосредственного руководителя или профсоюза. Досрочное снятие оформляется приказом или распоряжением в свободной форме.
Нет. Депремирование не является дисциплинарным взысканием по ТК РФ и не может заменять замечание или выговор. Оформить лишение премии приказом о взыскании — незаконно. Допустимый вариант: снизить или не начислить премию через положение о премировании при наличии уже оформленного взыскания.
Не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка (без учёта болезни, отпуска и времени учёта мнения представительного органа работников) и не позднее 6 месяцев со дня его совершения. Если нарушение выявлено в ходе ревизии или аудиторской проверки — не позднее 2 лет со дня совершения. Пропуск любого из этих сроков делает взыскание незаконным.
Работник вправе обратиться в Государственную инспекцию труда или в суд — по своему выбору. В ГИТ подаётся письменная жалоба; инспекция проверяет соблюдение процедуры и при выявлении нарушений выдаёт предписание об отмене взыскания. В суд подаётся исковое заявление. Срок исковой давности по трудовым спорам составляет 3 месяца с момента, когда работник узнал о применении взыскания.
Согласно ч.7 ст.209 ТК РФ, рабочее место — это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Если конкретное место не указано в трудовом договоре, применяется это определение. Отсутствие более 4 часов подряд без уважительной причины квалифицируется как прогул.
Да. Порядок по ст. 193 ТК РФ аналогичен стандартному. Документы направляются в электронном виде при наличии системы кадрового электронного документооборота (КЭДО) или заказным письмом с уведомлением о вручении. Фиксируется факт нарушения, запрашивается письменное объяснение, при необходимости составляется акт об отказе, издаётся приказ — каждый этап с подтверждением получения документа.
Превратите интерес к теме в новую профессию
Оставьте заявку — поможем выбрать программу и расскажем об условиях обучения
Оставить заявку
Задать вопрос
Задать вопрос